Równe traktowanie i dyskryminacja w pracy – jawność wynagrodzeń i zmiany od 5.11.2026

Pracodawca musi traktować wszystkich równo – przy rekrutacji, płacy, awansach, szkoleniach i zwolnieniach. Od 24 grudnia 2025 r. musi też podać kandydatowi informację o wynagrodzeniu i nie może pytać go o zarobki w poprzedniej pracy, a od 5 listopada 2026 r. dojdą kolejne zmiany: m.in. dyskryminacja „przez skojarzenie” i „przez założenie” oraz minimalne kwoty zadośćuczynienia. Wyjaśniamy, co to znaczy dla ciebie – kandydata i pracownika.

• Czym jest dyskryminacja w pracy
• Kiedy różne traktowanie nie jest dyskryminacją
• Równa płaca za równą pracę
• Jawność płac w rekrutacji – od 24 grudnia 2025 r.
• Co się zmieni od 5 listopada 2026 r.
• Jak dochodzić swoich praw
• Przykłady
• Na co uważać

⇑Czym jest dyskryminacja w pracy

Dyskryminacja to gorsze traktowanie z powodu cechy, która nie ma nic wspólnego z tym, jak pracujesz. Kodeks wymienia m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię i wyznanie, narodowość, pochodzenie etniczne, przekonania polityczne, przynależność związkową i orientację seksualną. Chroni też przed gorszym traktowaniem z powodu rodzaju umowy (na czas określony czy nieokreślony) i wymiaru etatu – ważne, jeśli pracujesz na pół etatu w czasie studiów.

Zasada dotyczy nawiązania i rozwiązania umowy, warunków zatrudnienia, wynagrodzenia, awansów i dostępu do szkoleń. Kodeks rozróżnia kilka form dyskryminacji:

• bezpośrednia – jesteś traktowany gorzej niż inna osoba w porównywalnej sytuacji, np. z powodu wieku,
• pośrednia – pozornie neutralna zasada uderza w konkretną grupę, np. premia tylko dla osób na pełnym etacie, choć ich praca niczym się nie różni,
• molestowanie – niepożądane zachowanie naruszające twoją godność i tworzące wrogą, poniżającą lub upokarzającą atmosferę,
• molestowanie seksualne – niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci (słowa, gesty, dotyk),
• zachęcanie innej osoby do dyskryminowania albo nakazanie jej tego.

To, że sprzeciwisz się molestowaniu albo mu ulegniesz, nie może mieć dla ciebie żadnych negatywnych konsekwencji. Uporczywe nękanie to z kolei mobbing – o obowiązkach pracodawcy w tej sprawie przeczytasz na stronie Obowiązki pracodawcy.

⇑Kiedy różne traktowanie nie jest dyskryminacją

Nie każda różnica jest zakazana. Dozwolone jest np. niezatrudnienie osoby, gdy dana cecha jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym, szczególna ochrona rodziców i osób z niepełnosprawnością czy uwzględnianie stażu pracy przy płacy i awansach. Od 5 listopada 2026 r. kodeks będzie mówił wprost: niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne, gdy jest obiektywnie uzasadnione.

⇑Równa płaca za równą pracę

Masz prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości – czyli wymagającą porównywalnych kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Liczą się wszystkie składniki: pensja zasadnicza, premie, dodatki, a także świadczenia niepieniężne (np. karta sportowa, telefon, samochód służbowy).

⇑Jawność płac w rekrutacji – od 24 grudnia 2025 r.

Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi dać kandydatowi informację o wynagrodzeniu na danym stanowisku – jego początkowej wysokości albo przedziale (widełkach), ustalonych według obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów. Jeśli firma ma regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy, informuje też o jego zasadach. Informację przekazuje na papierze lub elektronicznie, z takim wyprzedzeniem, żebyś mógł świadomie negocjować:

1. w ogłoszeniu o pracę,
2. a jeśli jej tam nie ma – przed rozmową kwalifikacyjną,
3. a jeśli nie było ogłoszenia ani rozmowy – przed podpisaniem umowy o pracę.

Widełki w ogłoszeniu nie są więc obowiązkowe, ale najpóźniej przed rozmową musisz wiedzieć, ile możesz zarobić. Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci (np. „sprzedawca/sprzedawczyni”), a cała rekrutacja – niedyskryminująca.

Pracodawca nie może też żądać od ciebie informacji, ile zarabiasz w obecnej pracy albo zarabiałeś w poprzednich. Jeśli padnie takie pytanie, nie musisz na nie odpowiadać. Jak przygotować się do samej rozmowy, podpowiadamy w poradniku Przebieg rozmowy kwalifikacyjnej.

Dalsze przepisy unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (m.in. prawo pracownika do informacji o średnich zarobkach i raporty o luce płacowej) mają wejść w życie odrębną ustawą – w październiku 2026 r. była ona wciąż na etapie projektu.

⇑Co się zmieni od 5 listopada 2026 r.

5 listopada 2026 r. wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 1046). Najważniejsze zmiany:

• Dyskryminacja przez założenie – gdy jesteś traktowany gorzej z powodu cechy, której nie masz, a ktoś ci ją mylnie przypisuje (np. szef „zakłada”, że jesteś gejem albo że planujesz dziecko).
• Dyskryminacja przez skojarzenie – gdy jesteś traktowany gorzej z powodu cechy bliskiej ci osoby, np. bo wychowujesz dziecko z niepełnosprawnością.
• Minimalne zadośćuczynienie – za naruszenie równego traktowania co najmniej równowartość płacy minimalnej (w 2026 r. 4806 zł), a przy wielokrotnym naruszeniu – co najmniej jej trzykrotność (przy 4806 zł to 14 418 zł). Zamiast tego możesz żądać odszkodowania za szkodę majątkową. Do 4 listopada 2026 r. obowiązuje odszkodowanie w wysokości co najmniej płacy minimalnej.
• Ochrona przed odwetem – za gorsze traktowanie dlatego, że dochodziłeś swoich praw albo wsparłeś kolegę, który ich dochodził, należy się zadośćuczynienie co najmniej w wysokości płacy minimalnej.
• Obowiązek przeciwdziałania – każdy pracodawca musi systematycznie zapobiegać dyskryminacji, wykrywać ją, reagować i wspierać poszkodowanych. Firmy zatrudniające co najmniej 10 pracowników mają spisać zasady i procedury w regulaminie – na to mają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie.

⇑Jak dochodzić swoich praw

W sprawie o dyskryminację nie musisz jej w pełni udowodnić – wystarczy, że ją uprawdopodobnisz, czyli pokażesz okoliczności, które na nią wskazują. Wtedy to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Dlatego zbieraj dowody: e-maile, wiadomości, ogłoszenia, notatki z datami, nazwiska świadków.

Roszczenia zgłaszasz w sądzie pracy – pracownik co do zasady nie płaci kosztów sądowych, jeśli wartość sporu nie przekracza 50 000 zł. Masz na to 3 lata (zob. Przedawnienie roszczeń). Możesz też złożyć skargę do inspekcji pracy, która skontroluje firmę – ale o odszkodowaniu dla ciebie rozstrzyga sąd (zob. Kto pilnuje przestrzegania prawa pracy i Sąd pracy).

⇑Przykłady

• Kuba ma w call center umowę na czas określony. Premię kwartalną dostają tylko osoby na czas nieokreślony, choć wszyscy mają te same cele. To może być dyskryminacja ze względu na rodzaj umowy.
• Ola szuka pracy jako stażystka w biurze. W ogłoszeniu nie ma widełek, a zaproszenie na rozmowę też ich nie zawiera. Ola może o nie poprosić – firma ma obowiązek podać je przed rozmową.
• Ania, mama dziecka z niepełnosprawnością, jest pomijana przy awansach, „bo i tak często bierze wolne”. Od 5 listopada 2026 r. będzie to wprost dyskryminacja przez skojarzenie.

⇑Na co uważać

• Pytania o plany rodzinne, wyznanie czy orientację na rozmowie kwalifikacyjnej to sygnał ostrzegawczy – zanotuj je.
• Skarga na dyskryminację nie może być powodem zwolnienia ani gorszego traktowania.
• Zasada równego traktowania z Kodeksu pracy dotyczy pracowników i kandydatów do pracy; osoby na zleceniu czy B2B chroni przed dyskryminacją odrębna ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania.

Bezpłatnie poradzisz się w PIP (801 002 006 ze stacjonarnych, 459 599 000 z komórek, pon.–pt. 9.00–15.00) lub w swoim okręgowym inspektoracie pracy.

Podstawa prawna: art. 11²–11³, 18³ᵃ–18³ᵍ, 22¹ § 1 pkt 6, 94 i 94³ᵃ (od 5.11.2026) Kodeksu pracy (tekst jednolity: Dz.U. 2026 poz. 1245; zmiany od 5.11.2026 – ustawa z 19 czerwca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 1046) – Kodeks pracy w ISAP; ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807).

⇑Źródła

• Nowelizacja Kodeksu pracy – jawność wynagrodzeń i równość szans – Zielona Linia
• Jawność wynagrodzeń i zakaz dyskryminacji w rekrutacji – OIP Katowice
• Mobbing i dyskryminacja w miejscu pracy – nowe przepisy – Państwowa Inspekcja Pracy
• Mobbing i dyskryminacja – porady prawne Państwowej Inspekcji Pracy
• Opłaty sądowe w sprawach pracowniczych – Sąd Rejonowy w Tarnobrzegu