Negocjowanie wynagrodzenia i warunków umowy

Najczęściej istnieje możliwość negocjacji pensji i warunków zatrudnienia, z wyjątkiem sektora publicznego, gdzie obowiązują sztywne warunki płacowe. Negocjacje toczą się między kandydatem a kierownikiem działu, w którym ogłoszono wakat.

Wynagrodzenie wyrażane jest na ogół w stawkach miesięcznych z uwzględnieniem wynagrodzenia za czas urlopu oraz premii bożonarodzeniowych. Inne świadczenia pozapłacowe są ustalane indywidualnie. W przypadku niektórych posad pracodawca proponuje stałe wynagrodzenie minimalne oraz wynagrodzenie dodatkowe, którego wysokość uzależniona jest od wyników pracy danego pracownika. Także w zawodach, w których powszechne jest otrzymywanie napiwków od klientów (w pensjonatach, hotelach itp.) pracownicy otrzymują często niewielkie wynagrodzenie minimalne. Napiwek traktuje się jako sposób powiększenia wynagrodzenia zależny od starań samego pracownika.

Negocjacjom podlegają zazwyczaj takie kwestie, jak godziny pracy, elastyczność czasu pracy i miejsca jej wykonywania, dostosowanie czasu pracy do możliwości pozostawienia dziecka pod opieką w przedszkolu (Kindergarten) itp.

Negocjowanie wynagrodzenia odbywa się zazwyczaj w ostatniej fazie procedury rekrutacyjnej, kiedy kandydat może zadać ewentualne pytania. Wynagrodzenie na ogół wyraża się w postaci miesięcznej lub godzinowej stawki brutto, w zależności od rodzaju umowy. Kandydat może śmiało poprosić o dokładny opis zawartości pakietu wynagrodzenia. W ramach wynagrodzenia rocznego wynegocjować można dodatkową 13. lub nawet 14. pensję. Nie stanowią one składnika wynagrodzenia opisanego w ogłoszeniu o pracy. Negocjowanie wynagrodzenia jest możliwe wyłącznie w sektorze prywatnym.

Do głównych dodatkowych świadczeń należą: talony na posiłki, ubezpieczenie szpitalne, samochód służbowy, telefon komórkowy, komputer oraz zwrot kosztów transportu dla osób dojeżdżających do pracy. W negocjacjach udział biorą kandydat oraz przedstawiciel działu kadr.

Kandydaci nie powinni poruszać kwestii wynagrodzenia w trakcie rozmowy. Negocjowanie wynagrodzenia i innych świadczeń rozpoczyna się dopiero po tym, jak pracodawca zaoferuje kandydatowi pracę. Zależnie od umowy wynagrodzenie naliczane jest w stawkach godzinowych lub miesięcznych. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest natomiast na podstawie czasu pracy lub wyników produkcji. Wynagrodzenie za jednostkę sprzedaży (kwoty produkcji) jest ustalane przez pracodawcę i pracownika i nie może być niższe niż suma określona w układzie zbiorowym pracy. W odniesieniu do niektórych zawodów stosuje się progi wynagrodzenia. We wszystkich pozostałych przypadkach poziom wynagrodzenia nie powinien być niższy od pensji minimalnej, której wysokość ustala rząd.

Wynagrodzenie jest zazwyczaj wypłacane raz w miesiącu, choć możliwe są wypłaty cotygodniowe. Powszechną praktyką jest wypłata zaliczki (części miesięcznego wynagrodzenia) mniej więcej w połowie miesiąca. Niektóre duże przedsiębiorstwa wypłacają premię za wyniki.

Zwykle nie ma możliwości negocjowania innych świadczeń. Składki na ubezpieczenia społeczne, zdrowotne i podatki reguluje ustawa i są one odprowadzane przez pracodawcę z wynagrodzenia. Pracodawcy mają swobodę udzielania dodatkowych świadczeń lub dni urlopu.

Negocjowanie pensji wymaga znajomości wysokości płac w kraju, ponieważ stawki mogą różnić się w zależności od branży i miejsca. Rozmowy na temat wynagrodzenia są łatwiejsze w przypadku mniejszych i prywatnych przedsiębiorstw. W dużych przedsiębiorstwach, administracji rządowej lub urzędach publicznych oraz w instytucjach finansowanych z budżetu obowiązują z reguły sztywne stawki wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest wyrażane w stawkach godzinowych lub miesięcznych, rzadziej w stawkach rocznych - z wyjątkiem stanowisk kierowniczych wysokiego szczebla.

Zasady płatnego urlopu określa kodeks pracy, przy czym podlegają one zmianie na zasadzie uzgodnień między pracodawcą, pracownikiem i związkami zawodowymi. W niektórych przypadkach przedmiotem negocjacji mogą być roczne premie i inne warunki. Dotyczy to głównie kontraktów menedżerskich.

Pracodawca może zaoferować pracownikowi dodatkowe świadczenia, takie jak możliwość zakupu towarów przedsiębiorstwa po obniżonej cenie, talony na posiłki, bilety do teatru, karnety na basen, bony zniżkowe i dodatki urlopowe. Istnieje możliwość negocjacji tych świadczeń między pracodawcą a związkami zawodowymi.

Stosowane są standardowe umowy o pracę, ale poszczególne przedsiębiorstwa mogą używać własnych wzorów. Aby upewnić się, że w takiej indywidualnej umowie nic nie zostało pominięte, należy porównać ją z umową standardową. Wzory umów można nabyć w każdej księgarni.

Zwyczajowo negocjuje się wynagrodzenie i godziny pracy, jak również świadczenia dodatkowe, w zależności od stanowiska. Wynagrodzenie może być naliczane w systemie godzinowym, tygodniowym lub miesięcznym. Rzadko spotyka się pensję roczną. Wynagrodzenie za okres urlopowy regulowane jest ustawowo. System premii, jeśli taki istnieje, powinien być omówiony oddzielnie.

Można negocjować dodatkowe świadczenia, w zależności od charakteru pracy. Do najpowszechniejszych świadczeń dodatkowych należą darmowy telefon, prasa, samochód, dostęp do internetu itp. Negocjacje w tym zakresie odbywają się z kierownictwem przedsiębiorstwa lub specjalistą z działu personalnego.

Pracodawca może zaoferować następujące świadczenia dodatkowe, które nie są jednak obowiązkowe: służbowy samochód, zwrot kosztów dojazdu do pracy, karnety wstępu na siłownię lub basen. W sektorze prywatnym te dodatki można negocjować. Wszystkie świadczenia dodatkowe negocjuje się z bezpośrednim przełożonym.

W Finlandii umowy o pracę opierają się na układach zbiorowych pracy. Prawie każda branża posiada własny układ zbiorowy pracy, przy czym płace mogą być niekiedy przedmiotem negocjacji. Informacja o tym jest zwykle podana w ogłoszeniu, a od kandydatów wymaga się przedstawienia oczekiwań płacowych w podaniu o pracę.

Wynagrodzenie jest wypłacane w stawkach godzinowych lub miesięcznych. Wysokość wynagrodzenia w czasie urlopu jest ustalana na podstawie ustawowych zasad. W niektórych branżach i przedsiębiorstwach (zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych) istnieje możliwość negocjowania premii rocznych, które z reguły zależą od wyników.

W Hiszpanii wysokość wynagrodzenia wyraża się z reguły w postaci pensji miesięcznej lub rocznej. Jeżeli wynagrodzenie nie jest podane w ogłoszeniu, można zwrócić się do związków zawodowych (nie ma znaczenia, czy jest się członkiem, czy też nie) o udzielenie informacji na temat ustawowo określonej stawki i obowiązującej stawki za danego rodzaju pracę. W Hiszpanii obowiązuje pensja minimalna, a zbiorowe układy pracy mogą się znacznie różnić w zależności od regionu.

Jeżeli pracodawca pyta o wynagrodzenie, należy podać dwie stawki lub kwestię dalszego negocjowania pozostawić otwartą.

Przykładowo kandydat może uzgodnić początkową pensję w wysokości n euro, a następnie jej wzrost, który nastąpi po tym, jak kandydat wykaże się odpowiednimi kompetencjami.

Płace różnią się w zależności od wykonywanej pracy. Ponadto wynagrodzenie może być wypłacane z różną częstotliwością. Wysokość wynagrodzenia i częstotliwość wypłat ustala się na podstawie doświadczenia zawodowego kandydata. Wszystkie te kwestie mogą jednak stanowić przedmiot negocjacji. Należy pamiętać, że wolontariat zalicza się do stażu pracy. W przypadku wielu zawodów i dużych przedsiębiorstw warunki pracy określone są w układach zbiorowych pracy. W Holandii obowiązują progi minimalnego wynagrodzenia dla młodzieży do lat 23 oraz dla starszych pracowników. Wypłacanie wynagrodzenia, którego wysokość nie osiąga tych progów, jest zabronione. Wynagrodzenie wyraża się w miesięcznych stawkach.

Długość przysługującego urlopu oraz tabele stosowane do obliczania wysokości wynagrodzenia w czasie urlopu określają przepisy prawa. W zależności od ustaleń zawartych w układzie zbiorowym pracy oraz wieku pracownika długość przysługującego urlopu może się zwiększać. Dodatkowe świadczenia można negocjować przed rozpoczęciem pracy lub przy okazji rocznej oceny pracownika. Niektóre układy zbiorowe pracy przewidują zobowiązania pracodawcy do podziału zysku wypracowanego przez przedsiębiorstwo lub wypłaty dywidendy.

Oprócz wynagrodzenia i płatnego urlopu można również negocjować inne dodatkowe świadczenia, takie jak samochód służbowy, zwrot kosztów dojazdu do pracy, ubezpieczenia emerytalne, koszty szkoleń itp.

W wielu przypadkach postanowienia dotyczące powyższych świadczeń zawarte są w układach zbiorowych pracy.

Pakiet wynagrodzenia przedstawiany jest z reguły przed rozpoczęciem rekrutacji. Z tego powodu nie ma zbyt dużego pola do negocjacji wynagrodzenia czy innych kwestii.

Wynagrodzenie może być naliczane w systemie godzinowym, tygodniowym, miesięcznym lub rocznym. Wynagrodzenie urzędników oraz pracowników umysłowych naliczane jest w systemie rocznym, podczas gdy pracownicy budownictwa, hotelarstwa i gastronomii pracują według stawek godzinowych.

Urlopy, dodatki i inne świadczenia pozapłacowe są ustalone razem z wynagrodzeniem. Wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe są ustalane przez pracownika/kierownika działu personalnego.

Kwestie wynagrodzenia i długości umowy można negocjować podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub po zapadnięciu decyzji o zatrudnieniu. Według islandzkiego prawa pracy podpisanie umowy o pracę powinno nastąpić nie później niż 2 miesiące od dnia rozpoczęcia pracy. Umowa powinna zawierać informacje dotyczące wynagrodzenia. Istnieje możliwość negocjowania wynagrodzenia. Pracownik ma prawo corocznego renegocjowania z pracodawcą swojego wynagrodzenia.

Najczęstszym sposobem omówienia kwestii płacy jest ustalenie miesięcznego wynagrodzenia. W przypadku stanowiska, które wymaga pracy po godzinach, warto ustalić stawkę godzinową. Wynagrodzenie za urlop i wysokość premii są stałe i nie podlegają negocjacji.

W niektórych przedsiębiorstwach kwestie wynagrodzenia i świadczeń podlegają negocjacjom. Nie dotyczy to jednak firm, w których płace reguluje układ zbiorowy pracy albo skala płac.

Wynagrodzenie urzędników, pracowników administracji lub piastujących stanowiska kierownicze naliczane jest co miesiąc. Zarobki robotników naliczane są w systemie godzinowym. Wynagrodzenie za urlop nie jest normą, roczne premie zaś zależą od przedsiębiorstwa lub sektora działalności. W niektórych przypadkach powyższe świadczenia zawarte są w układach zbiorowych pracy.

Należy wybrać taki poziom zarobków, jaki rzeczywiście odpowiada umiejętnościom kandydata. Ważne, by przekonać pracodawcę do wynagrodzenia za nie. Ubiegający się o pracę będzie zatem musiał dowieść swojej wartości dodanej dla pracodawcy z chwilą zatrudnienia. W odpowiedzi na pytanie o wysokość oczekiwanego wynagrodzenia nie zawsze należy podawać konkretne liczby. Kandydat powinien wcześniej zasięgnąć informacji na temat szacunkowego wynagrodzenia w danym sektorze lub przedsiębiorstwie. Wypłata może składać się z gotówki w połączeniu ze świadczeniami dodatkowymi.

W określeniu warunków negocjacji może pomóc zasięgnięcie opinii ludzi pracujących na tym samym stanowisku w innych przedsiębiorstwach lub sprawdzenie informacji w specjalistycznych magazynach branży kadrowej.

Przed podpisaniem umowy pracownik i pracodawca omawiają wszystkie kwestie dotyczące zatrudnienia: wysokość wynagrodzenia, częstotliwość wypłat, godziny pracy i nadgodziny, okres próbny, dodatkowe świadczenia i inne. Na Łotwie pensja jest najczęściej wypłacana raz lub dwa razy w miesiącu.

Należy pamiętać, że jedynie pisemne umowy chronią pracowników i ich prawa. Jeżeli umowa ma charakter uzgodnień ustnych, stosunek pracy regulują wyłącznie przepisy cywilnoprawne, pracownik zaś może stracić prawo do ubezpieczenia społecznego.

Kandydaci mogą negocjować wynagrodzenie, zwłaszcza w przypadku posiadania dużego doświadczenia w pracy na danym stanowisku. Wynagrodzenie wyraża się najczęściej w stawkach tygodniowych lub miesięcznych. W oferowanym wynagrodzeniu zawarte jest wynagrodzenie za urlop płatny oraz roczne premie.

Osobą, z którą negocjuje się wynagrodzenie oraz dodatki pozapłacowe w przypadku dużych przedsiębiorstw, jest kierownik działu kadr, a w przypadku mniejszych przedsiębiorstw - sam pracodawca.

Pracodawca zatrudniający pracownika ma ustawowy obowiązek zgłoszenia tego faktu lokalnym władzom przez wypełnienie formularza zatrudnienia i przesłanie go urzędowi ds. zatrudnienia i szkoleń (Employment and Training Corporation) w pierwszym dniu pracy. Osoba zatrudniona składa swój podpis na formularzu. Należy dopilnować, aby pracodawca przesłał formularz do urzędu w dniu objęcia stanowiska przez pracownika.

Negocjowanie warunków umowy zależy od przedsiębiorstwa i sektora, w którym prowadzi ono działalność. Wynagrodzenie może podlegać negocjacjom, z wyjątkiem zawodów, w których jest ono ustalone z góry. Negocjując stawki, należy pamiętać, że w Niemczech wynagrodzenie naliczane jest w systemie godzinowym lub miesięcznym. Kwestie wynagrodzenia negocjuje się z upoważnionym przedstawicielem przedsiębiorstwa (zustandige Fuhrungskraft).

Warunki wynagrodzenia są określone w:

• umowach zakładowych lub układach zbiorowych pracy (zawieranych pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi działającymi w danym przedsiębiorstwie),

• regulaminach wynagradzania (w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy nie podlegają postanowieniom umowy zakładowej lub układu zbiorowego pracy),

• umowach o pracę.

Pracownicy otrzymują zazwyczaj wynagrodzenie za przepracowaną jednostkę czasu (godzinę, dzień lub miesiąc) lub w niektórych przypadkach za jednostkę wykonanej pracy (praca na akord). Pracownik otrzymuje wynagrodzenie przynajmniej raz w miesiącu, w z góry określonym, niezmiennym terminie.

Kandydat powinien ustalić swoje wynagrodzenie przed podpisaniem umowy. Wysokość premii zależy od uzyskanych wyników. W czasie urlopu wypoczynkowego pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie określone w umowie o pracę. Pracownik może otrzymywać świadczenia pozapłacowe, takie jak talony na posiłki, dodatkowe ubezpieczenie emerytalne, ubezpieczenie zdrowotne, premia bożonarodzeniowa i przyznawana na ogół w sektorze prywatnym premia uznaniowa stanowiąca nagrodę za wyniki i zachętę do dalszego rozwoju.

W sektorze publicznym istnieją ograniczone możliwości negocjacyjne.

Wysokość wynagrodzenia podaje się zwykle w postaci pensji miesięcznej. Warto pamiętać, że będąc zatrudnionym na stałe w Portugalii, otrzymuje się roczne wynagrodzenie równe wynagrodzeniu za 14 miesięcy (z uwzględnieniem wynagrodzenia w trakcie urlopu i premii bożonarodzeniowych wypłacanych zazwyczaj w maju/czerwcu i listopadzie/grudniu), chociaż zasady wypłaty wynagrodzenia zmieniają się obecnie w związku z wprowadzeniem przez rząd środków nadzwyczajnych. Jeżeli kandydat zostanie zatrudniony w międzynarodowym przedsiębiorstwie, wynagrodzenie może być także negocjowane w formie rocznego pakietu, zawierającego wszelkie świadczenia dodatkowe.

Roczne premie za wyniki należą do rzadkości, na koniec roku pracodawca może wypłacić premię zależną od zysków. Premie roczne stanowią stały element polityki płacowej jedynie średnich i dużych przedsiębiorstw, głównie międzynarodowych.

Wynagrodzenie jest najczęściej wypłacane w stawkach miesięcznych. W przypadku stanowisk kierowniczych może istnieć możliwość negocjowania świadczeń pozapłacowych. Rozmowy w tym zakresie prowadzi się z działem kadr.

Negocjowanie umowy odbywa się zazwyczaj pod koniec procedury aplikacyjnej. Kandydat może negocjować wynagrodzenie, ale zawsze musi to uzasadnić. Należy także wziąć pod uwagę, że zarobki w niektórych obszarach zatrudnienia (np. urzędników) określa ustawa. Wynagrodzenia są naliczane co miesiąc, a umowa powinna także określać liczbę dni urlopu wypoczynkowego (minimum określa ustawa). Premie negocjuje się osobno, ale jeżeli stanowią dużą część zarobków, określone są w umowie. Wynagrodzenie i świadczenia dodatkowe są ustalane w rozmowie z dyrektorem.

Negocjowanie warunków proponowanych przez pracodawcę jest raczej niemożliwe, chyba że informacja o istnieniu takiej możliwości została zawarta w ogłoszeniu o pracy. Najlepszym rozwiązaniem jest zaufanie ofercie pracodawcy i ubieganie się wyłącznie o posady, które odpowiadają kandydatowi pod względem wynagrodzenia i warunków pracy.

Negocjacje warunków umowy mają najczęściej miejsce w stosunku do wymagających wysokich kwalifikacji i dobrze płatnych stanowisk. Kandydat musi uzasadnić swoje oczekiwania wobec wynagrodzenia, wykazując, że są one zgodne ze stawkami obowiązującymi na rynku oraz odpowiadają umiejętnościom i doświadczeniu kandydata. Po przepracowaniu w przedsiębiorstwie określonego czasu można zwrócić się z prośbą o podwyżkę, jeżeli wynagrodzenie wydaje się odbiegać od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących podobną pracę. Co roku pracodawca dokonuje przeglądu płac w przedsiębiorstwie. Wynagrodzenie w czasie urlopu jest wliczone w całość wynagrodzenia, które jest na ogół wyrażane w rocznych stawkach brutto. Rzemieślnicy, np. stolarze lub murarze, często wyrażają wynagrodzenie w stawkach godzinowych.

Warunki finansowe i warunki umowy nie podlegają negocjacji. Podejmując pracę, podpisuje się umowę, która zawiera wszystkie informacje oraz opis warunków finansowych i zatrudnienia. Od pracodawcy i układów zbiorowych pracy (CCNL) zależy, czy istnieje możliwość negocjowania wynagrodzenia, urlopu, premii itp.