Pierwsza umowa o pracę często rodzi pytanie, czy da się pracować z domu. Od 7 kwietnia 2023 r. odpowiedź daje Kodeks pracy, który opisuje pracę zdalną całkowitą, hybrydową i okazjonalną. Przepisy mówią, kto ma pierwszeństwo, ile dni w roku można wziąć „z doskoku”, kto płaci za prąd i internet oraz jak wrócić do biura. Absolwent rzadko ma tu pierwszeństwo, ale reszta zasad dotyczy go w pełni — a na końcu możesz sprawdzić, czy wiesz, na co możesz liczyć przy pracy zdalnej.
Praca zdalna to wykonywanie pracy w całości albo w części w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, na przykład pod adresem zamieszkania. Przepisy przewidują dwa podstawowe warianty: pracę zdalną całkowitą i hybrydową, w której dni w domu przeplatają się z dniami w firmie. Obok nich działa praca zdalna okazjonalna, o której niżej. Zasady obowiązują od 7 kwietnia 2023 r., kiedy weszła w życie ustawa z 1 grudnia 2022 r. zmieniająca Kodeks pracy.
Opisane tu uprawnienia dotyczą pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie Kodeksu pracy. Student dorabiający na umowie zlecenia jest w innej sytuacji. Państwowa Inspekcja Pracy przypomina, że przy umowach cywilnoprawnych strony same ustalają warunki współpracy, a ewentualne spory rozstrzyga się według Kodeksu cywilnego, nie prawa pracy. Miejsce wykonywania zlecenia zależy więc od zapisów w umowie, a nie od kodeksowych przepisów o pracy zdalnej.
Pracę zdalną można uzgodnić przy podpisywaniu umowy o pracę albo później, w trakcie zatrudnienia — z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika. W tym drugim przypadku nie jest wymagana forma pisemna. Co do zasady pracodawca nie ma obowiązku się zgodzić.
Szczegóły firma zapisuje w porozumieniu ze związkami zawodowymi albo w regulaminie, który konsultuje z przedstawicielami pracowników. Gdy nie ma ani porozumienia, ani regulaminu, praca zdalna może odbywać się na wniosek pracownika. Przed pierwszym dniem w domu warto więc sprawdzić w kadrach, który dokument obowiązuje.
Niektórym osobom pracodawca co do zasady musi przyznać pracę zdalną, gdy o nią wystąpią. Chodzi o:
Odmowa jest wtedy dopuszczalna tylko wtedy, gdy pracy zdalnej nie da się pogodzić z rodzajem lub organizacją pracy, a pracodawca musi podać przyczynę. Większość absolwentów na pierwszym etacie nie mieści się w tych grupach, więc ich wniosek zależy głównie od zasad przyjętych w firmie.
Dla osób bez stałego układu hybrydowego najciekawsza jest praca zdalna okazjonalna. Przysługuje w wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym, niezależnie od wymiaru etatu. Pracownik składa wniosek papierowo albo elektronicznie i nie musi go uzasadniać. Pracodawca może jednak odmówić i nie musi tłumaczyć dlaczego. Taka praca nie może też wynikać z polecenia ani inicjatywy firmy.
Okręgowy Inspektorat Pracy w Gdańsku zwraca uwagę, że limit 24 dni obejmuje wszystkich pracodawców danego pracownika w danym roku. Kto zmienia pracę w połowie roku, nie zaczyna więc liczenia od zera. Okazjonalne dni można łączyć z pracą hybrydową, bo to dodatkowe uprawnienie. Jest jeden haczyk: w tym trybie pracodawca nie musi zapewniać sprzętu ani pokrywać kosztów, np. prądu.
Przy regularnej pracy zdalnej to pracodawca zapewnia materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, a także ich instalację, serwis i konserwację albo pokrywa związane z tym koszty. Płaci też za energię elektryczną i niezbędne usługi telekomunikacyjne, czyli w praktyce internet.
Strony mogą się umówić, że pracownik korzysta z własnego komputera, jeśli ten zapewnia bezpieczeństwo pracy. Wtedy należy mu się ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą albo ryczałt. Inne wydatki bezpośrednio związane z pracą zdalną firma pokrywa tylko wtedy, gdy przewidują to porozumienie, regulamin, polecenie albo ustalenia z pracownikiem.
Zanim pracownik zacznie pracować zdalnie, pracodawca przeprowadza ocenę ryzyka zawodowego i przekazuje informację o zasadach bezpiecznej pracy. Pracownik potwierdza, że się z nimi zapoznał, i składa oświadczenie, że w wybranym miejscu ma bezpieczne i higieniczne warunki. Stanowisko organizuje sam.
Pracodawca ma prawo skontrolować pracownika w miejscu wykonywania pracy zdalnej. Kontrola musi jednak szanować prywatność pracownika i innych osób oraz nie może utrudniać korzystania z mieszkania. Zdalnie nie wolno zlecać prac szczególnie niebezpiecznych ani wymagających użycia substancji m.in. szkodliwych, żrących czy pylących.
Jeśli praca zdalna została uzgodniona w trakcie zatrudnienia, zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą złożyć wiążący wniosek o powrót do pracy stacjonarnej. Termin ustalają strony, a gdy się nie porozumieją, powrót następuje po upływie 30 dni od wniosku.
Pracodawca może też sam polecić pracę z domu, ale tylko w szczególnych sytuacjach: w czasie stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii lub zagrożenia epidemicznego i przez 3 miesiące po ich odwołaniu, a także gdy siła wyższa, np. pożar albo zalanie, czasowo uniemożliwia bezpieczną pracę w dotychczasowym miejscu.
Praca zdalna to rozwiązanie dla osób na umowie o pracę, a dla większości absolwentów raczej przedmiot ustaleń niż automatyczne prawo. Najprostsza furtka to 24 dni pracy okazjonalnej w roku kalendarzowym, choć pracodawca może się na nie nie zgodzić i nie zwraca wtedy kosztów. Przy stałej lub hybrydowej pracy z domu za sprzęt, prąd i internet odpowiada firma, a pracownik dba o swoje stanowisko i musi liczyć się z kontrolą, która musi szanować jego prywatność.
5 pytań · minuta
poleca:
