Firmy znajdują się w momencie transformacji – organizacyjnej, strukturalnej i cyfrowej, napędzanej m.in. przez rozwój sztucznej inteligencji. W konsekwencji zachodzi ewolucja pożądanych profili kompetencyjnych pracowników, od których coraz częściej oczekuje się połączenia umiejętności twardych i miękkich z technologiczną biegłością. Pracodawcy – choć wciąż ostrożni w swoich politykach płacowych – są gotowi inwestować w takich profesjonalistów, którzy swoimi umiejętnościami realnie przyczynią się do realizacji celów biznesowych organizacji.
Najwięcej, bo 47 proc. firm w nadchodzących rekrutacjach będzie skupiać się przede wszystkim na pozyskaniu kompetencji biznesowych i analitycznych. Najważniejsze będą umiejętności skutecznego zarządzania projektami oraz wnikliwej analizy biznesowej.
Kompetencje miękkie i przywódcze konsekwentnie zyskują na znaczeniu. Dla wielu pracodawców będą one ważniejsze w prowadzonych rekrutacjach nawet od zdolności IT i cyfrowych.
Pozyskanie niezbędnych umiejętności pozostaje dla firm wyzwaniem. Na rynku pracy wciąż panuje luka kompetencji, a przekonanie kandydata z pożądanym profilem kompetencyjnym do zmiany pracy stanowi dla pracodawców spore wyzwanie.
Pracodawcy nadal rekrutują, choć ich oczekiwania wobec kandydatów są dziś wyższe i bardziej precyzyjne niż kilka lat temu. Decyzje rekrutacyjne coraz rzadziej podejmowane są wyłącznie w oparciu o posiadane doświadczenie, a częściej na podstawie umiejętności i realnego wpływu, jaki nowy pracownik może mieć na efektywność i konkurencyjność organizacji.
Transformacja biznesu zmienia potrzeby firm
Jak wynika z Raportu płacowego Hays Poland 2026, zdecydowana większość pracodawców – 84 proc. – planuje prowadzić procesy rekrutacyjne w tym roku. Jako kluczowy powód wskazywany jest rozwój biznesu oraz potrzeba znalezienia zastępstwa za pracowników, którzy zdecydują się odejść z firmy. Jednocześnie argumenty te stopniowo tracą na znaczeniu na rzecz zmian strukturalnych, które w tym roku uzyskały rekordowy wynik 1/5 wskazań.
To wyraźny sygnał, że środowisko biznesowe – a co za tym idzie również rynek pracy – w ostatnich latach przeszło głębokie zmiany, narzucając firmom nowe priorytety i kierunki działań. Aby za nimi nadążyć, organizacje potrzebują odpowiednich, wysoko wykwalifikowanych ekspertów, łączących wiedzę merytoryczną z dojrzałością biznesową.
Potwierdzają to wyniki badania Hays. Na szczycie listy umiejętności poszukiwanych przez pracodawców w 2026 znalazły się kompetencje biznesowe i analityczne, takie jak zarządzanie projektami, analiza biznesowa i planowanie strategiczne. Na drugim miejscu uplasowały się kompetencje techniczne i specyficzne dla określonych branż, natomiast tuż za nimi kompetencje miękkie i przywódcze. W wielu organizacjach te ostatnie są dziś oceniane nawet wyżej niż umiejętności technologiczne, które jeszcze niedawno były nadrzędnym priorytetem.
Kompetencje miękkie i przywódcze ważniejsze niż umiejętności cyfrowe
Choć dzisiejszy rynek pracy w dużej mierze technologiami stoi, a od pracowników wymaga się cyfrowej biegłości i umiejętności pracy np. z narzędziami AI, to same kompetencje IT nie zagwarantują firmom sukcesu. Specjaliści i menedżerowie muszą przede wszystkim umieć skutecznie działać i komunikować się w warunkach niepewności oraz cechować się elastycznością i odpornością psychiczną. Kluczowe stają się zatem wysoko rozwinięte kompetencje miękkie.
Niezwykle ważna z perspektywy pracodawców jest też umiejętność zarządzania zespołem, rozwiązywania problemów, dostosowania się do zmian i budowania relacji – zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji. Takie zdolności pozwalają bowiem zwiększyć efektywność współpracy w firmie, utrzymać jej konkurencyjność i skutecznie odpowiedzieć na presję rynkową.
– Obecność zaawansowanych technologii w świecie biznesu przestała być już pieśnią przyszłości. Dzisiaj to norma, stąd też kompetencje technologiczne nie są już miłym dodatkiem, lecz standardem –zauważa Agnieszka Czarnecka, CEE HR Consultancy Manager w Hays i dodaje – Weryfikacja kandydatów do pracy następuje więc nie tylko na poziomie obsługi programów i znajomości technologii, ale przede wszystkim płynności i efektywności funkcjonowania w świecie VUCA, czyli w niejednoznacznych warunkach. Plastyczność, elastyczność, odporność psychiczna i umiejętność prowadzenia zespołu przez te zmiany to kompetencje, których nie da się nauczyć w kilka dni. To postawy i potencjał, który się rozwija miesiącami, a nawet latami.
Kompetencje cyfrowe nie przestają być ważne. Wręcz przeciwnie – cyfryzacja świata pracy postępuje, więc firmy powinny jak najszybciej wypełnić swoje luki kompetencyjne w tym obszarze. Jak wynika z raportu Hays, wśród najczęściej poszukiwanych umiejętności cyfrowych są obecnie te z zakresu AI i uczenia maszynowego, analizy danych i data science, infrastruktury i wsparcia IT oraz cyberbezpieczeństwa.
– Kandydaci, którzy łączą te zdolności z wysoko rozwiniętymi umiejętnościami miękkimi i dojrzałością biznesową, w najbliższym czasie mogą otrzymać naprawdę ciekawe oferty pracy. Liderzy, którzy potrafią buforować, modelować i empatycznie nawigować zespołami w kierunku efektywnego wykorzystania technologii w połączeniu z czynnikiem ludzkim, są dziś na wagę złota – podkreśla Agnieszka Czarnecka.
Przed firmami stoi duże wyzwanie
Świadomość występowania w firmie luki kompetencji to ważny, pierwszy krok w kierunku ich pozyskania. Jednak kolejny, a więc zatrudnianie pracowników, którzy je posiadają, może być o wiele trudniejszy do zrealizowania. Wyniki Raportu płacowego Hays pokazują bowiem, że pomimo rosnącej liczby aplikacji na oferty pracy, w minionym roku aż 71 proc. organizacji doświadczyło luki kompetencji. Jednocześnie aż 47 proc. rekrutujących firm spodziewa się trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów.
Jak firmy mogą poradzić sobie z taką sytuacją i skutecznie wypełnić braki w firmie? Najlepsze podejście z jednej strony zakłada podnoszenie kwalifikacji obecnych pracowników (upskilling) lub ich przekwalifikowanie (reskilling), a z drugiej – uruchomienie rekrutacji np. przy wsparciu zewnętrznych agencji rekrutacyjnych. Część firm już teraz korzysta z podobnych rozwiązań, jednak nadal prawie 1/5 organizacji nie ma strategii rozwiązywania problemu luki kompetencji.
Agnieszka Czarnecka dodaje, że sukces wypełniania luk kompetencji będzie też w dużej mierze zależny od liderów – W najbliższym czasie firmy powinny skoncentrować się na zidentyfikowaniu i rozwijaniu samodzielnych, skutecznych i wykwalifikowanych menedżerów, a także kultury organizacyjnej, która będzie wspierać płynne przejście przez zmiany zachodzące w świecie zdominowanym przez niepewność.
Rynek pracy nie stoi w miejscu, więc pierwsze, nawet podstawowe działania, warto podjąć już teraz.
poleca:
