Międzynarodowy Dzień Kobiet 2026: Analiza sytuacji kobiet w branży finansowo-księgowej

Pomimo licznych zmian społecznych, transformacji kultur organizacyjnych i programów DE&I droga do równości pozostaje wyboista. Jak wskazują dane Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (European Institute for Gender Equality, EIGE), w Polsce kobiety zajmują 29,5 proc. kluczowych stanowisk decyzyjnych w największych spółkach giełdowych (wskaźnik women and men in decision-making, WMID), przy średniej europejskiej na poziomie 35,8 proc. Z kolei według danych 30% Club Poland, udział kobiet we władzach 140 największych spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie na koniec 2025 r. (w zarządach i radach nadzorczych łącznie) wynosił jeszcze mniej – 19,9% (+1,5 pp. rdr). Podobnie jak w latach ubiegłych, sektorem o największej różnorodności płci we władzach był sektor finansowy, w którym kobiety stanowiły 30,6% władz. Sektor ten odnotował także największą dynamikę wzrostu, aż o 5,1 pp. rdr. 

Sytuację, w której w Polsce nie można jeszcze mówić o równości szans, potwierdzają wyniki badania Hays Poland Kobiety na rynku pracy 2025. Tylko 18 proc. respondentów potwierdziło, że najwyższe stanowiska w ich firmach zajmują kobiety (co stanowi odsetek o 2 pp. niższy od tego odnotowanego rok wcześniej). Jak wynika z danych udostępnionych CIMA, wśród firm z branży finansowo-księgowej wskaźnik zatrudnienia kobiet na stanowisku prezeski czy dyrektorki zarządzającej firmy jest nieco wyższy – wynosi 22 proc., jednak z roku na rok nastąpił spadek o 6 pp.

Płeć osoby zarządzającej firmą – 2025 r.

Płeć osoby zarządzającej firmą – 2024 r.

Zarządzanie zespołami

Pod względem udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i menedżerskich, Polska wypada bardzo dobrze na tle Unii Europejskiej. Jak wynika z danych Eurostatu, w Polsce 42,3 proc. takich stanowisk zajmują profesjonalistki, co daje nam trzecie miejsce (po Szwecji i Łotwie) na liście krajów o współczynniku najbardziej zbliżonym do proporcji 50:50 (średnia unijna wynosi 34,8 proc.).

Jak wynika z danych Hays Poland, istnieje jednak zależność pomiędzy płcią osoby zarządzającej zespołem, a płcią pracowników. Menedżerki i dyrektorki najczęściej zarządzają działami składającymi się głównie z kobiet (70 proc. na rynku pracy ogółem i 80 proc. w branży finansowo-księgowej). Co ciekawe, w przypadku menedżerów płci męskiej nie dostrzega się podobnej zależności – równie często zarządzają oni zespołami „męskimi” co „kobiecymi” (39 proc. vs 33 proc. na rynku pracy ogółem i 22 proc. vs 50 proc. w branży finansowo-księgowej).

Płeć bezpośredniego przełożonego a płeć członków zespołu – 2025 r.

Satysfakcja w karierze i aspiracje

Chociaż w organizacjach nie brakuje menedżerek, to w gronie dyrektorów, członków zarządu i prezesów wciąż należą do mniejszości. Profesjonalistki rzadziej od profesjonalistów utożsamiają stanowiska o takiej randze z sukcesem zawodowym – zauważa Hays Poland.

Poziom zajmowanego stanowiska – 2025 r.

* Wśród innych respondenci obu płci najczęściej wskazywali funkcje koordynatorskie i eksperckie, role techniczne oraz niezależne stanowiska związane z procesami biznesowymi, analitycznymi i doradczymi.

Poziom zajmowanego stanowiska – 2024 r.

*Wśród innych respondenci najczęściej wskazywali funkcje koordynatorskie, role techniczne, niezależne stanowiska eksperckie i doradcze oraz rolę partnera w firmie.

Odsetek osób zdecydowanie zadowolonych z poziomu zajmowanego stanowiska wśród kobiet i mężczyzn wzrósł kolejno o 2 i 9 pp. Jednocześnie urosła jednak grupa osób wyrażających niezadowolenie z pełnionej roli. Pomimo tych przepływów kobiety rzadziej wyrażają satysfakcję z zajmowanego stanowiska. Zadowolenie wyraża 65 proc. kobiet i 77 proc. mężczyzn. W branży finansowo-księgowej zadowolonych lub bardzo zadowolonych jest 71 proc. respondentek.

Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2025 r.

Czy poziom obecnie zajmowanego stanowiska jest dla Ciebie zadowalający? – 2024 r.

Kobiety wciąż rzadziej od mężczyzn aspirują do objęcia najwyższych stanowisk. W porównaniu z wcześniejszą edycją badania, odsetek respondentek aspirujących do objęcia stanowiska prezeski lub dyrektorki zarządzającej (6 proc.) oraz prowadzenia własnego biznesu (4 proc.) spadł kolejno o 1 i 2 pp.

W branży finansowo-księgowej odsetek kobiet wskazujących stanowisko dyrektorki zarządzającej czy właścicielki firmy jako będące dla nich oznaką zawodowej realizacji jest wyższy niż w przypadku kobiet na rynku pracy ogółem – wynosi łącznie 18 proc. i z roku na rok nastąpił w tym obszarze wzrost o 1 pp.

Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2024 r.

* Wśród innych respondentki najczęściej deklarowały, że nie utożsamiają sukcesu zawodowego z poziomem zajmowanego stanowiska. Respondenci wymieniali stanowiska o międzynarodowym zakresie odpowiedzialności oraz rolach umiejscowionych w globalnych strukturach firmy.

Jaki poziom stanowiska musisz objąć, aby uważać siebie za osobę, która odniosła sukces? – 2024 r.

* Wśród innych respondenci najczęściej wskazywali niezależne stanowiska eksperckie i doradcze oraz rolę partnera w firmie. Respondenci obu płci wskazywali również, że nie utożsamiają sukcesu zawodowego z poziomem zajmowanego stanowiska.

Ścieżka kariery

Kolejny rok z rzędu wrósł odsetek profesjonalistek i profesjonalistek z branży finansowo-księgowej deklarujących, że ich ostatni awans w karierze był wynikiem własnych starań, osiągając kolejno 53 proc. (+2 pp.) i 55 proc. (+13 pp.)

Z czego wynikał Twój ostatni awans? – 2025 r.

*Wśród innych powodów respondenci najczęściej wymieniali zmianę pracy lub połączenie kilku czynników.

Z czego wynikał Twój ostatni awans? – 2024 r.

*Wśród innych powodów respondenci najczęściej wymieniali zmianę pracy lub połączenie kilku czynników.

Aby móc rozwijać swoją karierę zgodnie z planem, trzeba posiadać strategię rozwoju. Kobiety (zarówno na rynku pracy ogółem jak i w branży finansowo-księgowej) wypadają pod tym względem tylko nieco gorzej od mężczyzn: 39 proc. z nich – w porównaniu z 41 proc. mężczyzn – opracowało taki plan (odnotowując wzrost o 5 pp. w przypadku kobiet i kobiet w branży finansowo-księgowej oraz spadek o 6 pp. rdr w przypadku mężczyzn).

Czy masz opracowany plan rozwoju kariery? – 2025 r.

Czy masz opracowany plan rozwoju kariery? – 2024 r.

Postawy wobec rozwoju sztucznej inteligencji

46 proc. kobiet korzysta w miejscu pracy z narzędzi sztucznej inteligencji – to równie często, co mężczyźni, jednak nie w przypadku kobiet z branży finansowo-księgowej, wśród których zaledwie 35 proc. wykorzystuje możliwości AI. I to pomimo faktu, że aż 55 proc. z nich otrzymało wsparcie w postaci szkoleń (w porównaniu z 22 proc. kobiet na rynku pracy ogółem i 22 proc. mężczyzn).

Kobiety częściej od mężczyzn wyrażają obawy związane z wpływem rozwoju sztucznej inteligencji na perspektywy zawodowe. 54 proc. respondentek, 65 proc. respondentek z branży finansowo-księgowej i 40 proc. respondentów wyraża zaniepokojenie, że wraz z rozwojem AI na rynku będzie pojawiać się mniej możliwości zatrudnienia. Zaledwie 7 proc. specjalistek i 2 proc. specjalistek z branży finansowo-księgowej jest zdania, że dzięki sztucznej inteligencji polepszy się ich sytuacja zawodowa. Jednocześnie aż 87 proc. kobiet i nieco mniej, bo 84 proc. mężczyzn, chciałoby wziąć udział w programach upskillingu i reskillingu, przygotowujących do wdrożenia sztucznej inteligencji w miejscu pracy – wynika z raportu płacowego Hays 2025.

Czy w pracy korzystasz ze sztucznej inteligencji? – 2025 r.

Czy od swojego pracodawcy otrzymałeś/ otrzymałaś jakiekolwiek szkolenie z zakresu sztucznej inteligencji? – 2025 r.

Czy jesteś zaniepokojony/ zaniepokojona faktem, że wraz z rozwojem sztucznej inteligencji na rynku może pojawiać się mniej możliwości zatrudnienia? – 2025 r.

Jak sztuczna inteligencja wpłynie na Twoje perspektywy zawodowe? – 2025 r.

Opinie ekspertów

„Profesjonaliści są świadomi zmian, jakie może przynieść sztuczna inteligencja. Jak wynika z badania Hays, niemal 9 na 10 kobiet chciałoby się do nich odpowiednio przygotować i rozwinąć kompetencje dopasowane do nowego, bardziej cyfrowego środowiska pracy. Jednocześnie widzimy, że w branży finansowo-księgowej wykorzystanie AI wciąż pozostawia wiele do życzenia. Chociaż pewne szkolenia w tym zakresie otrzymało aż 55 proc. finansistek, to ze sztucznej inteligencji w miejscu pracy korzysta tylko 35 proc. z nich. Odsetek ten jest niższy od ogółu zarówno kobiet, jak i mężczyzn na rynku pracy. Nasuwa to pytanie, czy taki stan rzeczy wynika z niedopasowania szkoleń do rzeczywistych potrzeb, bariery psychologicznej czy też powolnej automatyzacji procesów finansowo-księgowych w organizacjach. Bez względu na przyczynę, jest to obszar, na który warto zwrócić uwagę” – mówi Karolina Lis, Senior Director w Hays Poland.

„Zbudujemy kompetentną, pewną siebie profesję finansowo-księgową tylko wtedy, gdy umożliwimy pełne uczestnictwo wszystkich talentów – zarówno kobiet jak i mężczyzn – na każdym etapie rozwoju zawodowego. Dlatego misją CIMA jest nie tylko dostarczanie narzędzi i zasobów, ale także tworzenie środowiska, w którym kobiety czują się uprawnione i zmotywowane, by z nich korzystać: poprzez mentoring, wzmacnianie gotowości kompetencyjnej i uważność na przeszkody w miejscach pracy. Nowe umiejętności i technologie redefiniują finanse i biznes, ale to ludzie pozostają stałą wartością. Transformacja technologiczna może stać się impulsem do przyspieszenia wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, ale może też te nierówności pogłębiać. Naszą odpowiedzialnością jest zadbać o to, by stała się katalizatorem szans, a nie barierą” – dodaje Jakub Bejnarowicz, Dyrektor Regionalny CIMA na Europę.

CIMA z pasją inspiruje kolejne pokolenia specjalistek i specjalistów ds. finansów oraz rachunkowości, by w pełni rozwijali swój potencjał i przewodzili profesji z impetem i empatią. Aby dowiedzieć się, jak Kwalifikacja Profesjonalna CGMA może pomóc w rozwoju osobistym i zawodowym, odwiedź stronę aicpa-cima.com/resources/landing/europe.

Dodatkowe informacje:

W tym roku z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet CIMA przyłącza się do akcji #GiveToGain pragnąc zwiększyć widoczność kobiet w finansach i rachunkowości, dzieląc się prawdziwymi studiami przypadków, by budować pewność siebie oraz poczucie przynależności wśród reprezentantek profesji i kobiet aspirujących do tej roli, a także promując mentoring jako sposób wspierania profesjonalistek i profesjonalistów w rozwoju ich kariery.