Międzynarodowy Dzień Kobiet to dobry moment, aby przyjrzeć się praktykom wynagradzania na polskim rynku pracy. Z „Raportu płacowego 2026” Hays Poland wynika, że kobiety częściej od mężczyzn deklarują brak satysfakcji z wynagrodzenia oraz rzadziej osiągają najwyższe przedziały płacowe. Jest to trend dotyczący zarówno ogółu specjalistów, jak i wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach menedżerskich i dyrektorskich. Dane te jednoznacznie pokazują, że równość płac wciąż pozostaje wyzwaniem na polskim rynku pracy.
60 proc. kobiet i 81 proc. mężczyzn pełniących funkcje menedżerskie i dyrektorskie deklaruje miesięczne zarobki powyżej 15 tys. brutto. Dysproporcje zarobków są widoczne również na stanowiskach niższego szczebla.
W 2025 roku profesjonalistki nieznacznie częściej od profesjonalistów otrzymywały podwyżki wynagrodzenia. Mimo to zaledwie 35 proc. z nich deklaruje satysfakcję z aktualnego wynagrodzenia – to wynik o 9 pkt proc. niższy niż w przypadku mężczyzn.
Tylko 31 proc. kobiet uważa, że płeć nie wpływa na perspektywy zarobkowe. Wśród mężczyzn dominuje odmienne przekonanie.
Luka płacowa w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn od lat pozostaje jednym z kluczowych wyzwań dla dzisiejszego rynku pracy. Chociaż według Eurostatu w Polsce problem ten jest mniejszy niż w wielu innych krajach Unii Europejskiej, to nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach wciąż występują – a nie powinny. Jak wynika z badania Hays Poland, problem ten jest widoczny zarówno w ujęciu ogólnym, jak i w analizie wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach wysokiego szczebla.
Jak zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, CEE Executive Director w Hays Poland, świadomość firm w zakresie konieczności wdrażania jasnych i niedyskryminujących polityk wynagradzania rośnie, co jest bardzo dobrym prognostykiem na przyszłość. Wciąż jednak o pensji pracownika często decyduje jego nieustępliwość w walce o swoje, a także postawa menedżera. – Niestety, ale w wielu przypadkach działa to na niekorzyść kobiet. Utrzymujące się w firmach, krzywdzące przekonania na temat kobiet w biznesie oraz tradycyjne wychowanie, jakie otrzymało wiele dzisiejszych specjalistek i menedżerek, sprawiają, że wynegocjowanie atrakcyjnego wynagrodzenia może być dla nich trudniejsze – komentuje ekspertka Hays.
Mniejsza płaca za tę samą pracę
Dane z Raportu płacowego Hays 2026 pokazują, że kobiety wyraźnie rzadziej od mężczyzn osiągają najwyższe poziomy wynagrodzeń. Z deklaracji uczestników badania wynika, że przedziale 15-20 tys. zł brutto znajduje się 11 proc. profesjonalistek i aż 21 proc. profesjonalistów, a powyżej 25 tys. zł jedynie 4 proc. kobiet wobec 9 proc. mężczyzn.
Podobny trend wyłania się z analizy deklaracji respondentów pełniących role menedżerskie, dyrektorskie i zarządcze. Porównanie zarobków osób zajmujących takie stanowiska pokazuje, że profesjonaliści częściej od profesjonalistek osiągają miesięczne wynagrodzenie przekraczające 15 tys. zł brutto.
– Fakt, że kobiety na stanowiskach kierowniczych zarabiają mniej od mężczyzn, wynika z wielu kwestii. Natomiast jako główny powód wskazałabym mniej przejrzyste kryteria awansów i podwyżek na najwyższych szczeblach. Z uwagi na fakt, że takich stanowisk jest w organizacjach mniej, to procedury określające progresję kariery i zarobków są mniej szczegółowe lub nie ma ich wcale. To otwiera drzwi do większej uznaniowości decyzji, a co za tym idzie – nieuzasadnionych nierówności, m.in. w zakresie praktyk wynagradzania – wyjaśnia Aleksandra Tyszkiewicz.
Deklarowane miesięczne wynagrodzenie brutto na stanowiskach menedżerskich, dyrektorskich i zarządczych
|
Kobiety |
Mężczyźni |
Poniżej 5.000 |
0% |
0% |
5.000-7.000 |
1% |
0% |
7.000-9.000 |
4% |
4% |
9.000-11.000 |
10% |
2% |
11.000-13.000 |
7% |
6% |
13.000-15.000 |
18% |
7% |
15.000-20.000 |
26% |
38% |
20.000-25.000 |
20% |
21% |
25.000-30.000 |
10% |
13% |
Więcej niż 30.000 |
4% |
9% |
Źródło: „Raport płacowy 2026”, Hays Poland, styczeń 2026
Kobiety częściej otrzymują podwyżki, lecz nie wpływa to na ich satysfakcję
Jak wynika z badania Hays, w 2025 r. podwyżkę wynagrodzenia – najczęściej nieprzekraczającą poziomu 10 proc. – otrzymało 75 proc. kobiet i 72 proc. mężczyzn. Mimo to, brak zadowolenia z obecnych zarobków deklaruje więcej kobiet niż mężczyzn. Powodem takiego stanu rzeczy mogą być nieuzasadnione różnice w wynagrodzeniach.
Jak zmieniło się Twoje wynagrodzenie w 2025 roku?
|
Kobiety |
Mężczyźni |
Wzrosło o ponad 20% |
11% |
13% |
Wzrosło o 10-20% |
18% |
17% |
Wzrosło o 6-10% |
19% |
18% |
Wzrosło o mniej niż 10% |
27% |
24% |
Pozostało bez zmian |
21% |
24% |
Zostało zmniejszone |
4% |
4% |
Źródło: „Raport płacowy 2026”, Hays Poland, styczeń 2026
W ostatnich miesiącach firmy coraz bardziej pochylały się nad siatkami płac w związku z nadchodzącą dyrektywą Unii Europejskiej o transparentności wynagrodzeń. Część z nich poczyniło pierwsze kroki w celu identyfikacji i eliminacji nieuzasadnionych różnic w zarobkach kobiet i mężczyzn, wykonujących pracę o podobnej wartości.
Istnieje zatem prawdopodobieństwo, że niektóre profesjonalistki otrzymały w 2025 r. niewielkie wyrównanie wynagrodzenia, natomiast skala podwyżki i kontekst jej przyznania nie wystarczyły, aby zwiększyć ich satysfakcję z zarobków. Poczucie zadowolenia i sprawiedliwości wciąż może pozostawać na niskim poziomie.
Utrzymuje się poczucie niesprawiedliwości
Taki wniosek mogą sugerować odpowiedzi kobiet i mężczyzn, którzy wzięli udział w badaniu do raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2025”. Zaledwie 31 proc. respondentek i aż 65 proc. respondentów zgodziło się wówczas z twierdzeniem, że płeć nie wpływa na możliwość otrzymania sprawiedliwego wynagrodzenia.
Czy Ty oraz współpracownicy o podobnych kwalifikacjach i/lub podobnym zakresie obowiązków jesteście sprawiedliwie wynagradzani, bez względu na płeć?
|
Kobiety |
Mężczyźni |
Tak |
31% |
65% |
Nie |
49% |
25% |
Trudno powiedzieć |
20% |
10% |
Źródło: „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”, Hays Poland, maj 2025
Kobiety są zatem świadome, że o ich finalnych zarobkach czasem decydują kwestie pozamerytoryczne, na które nie mają wpływu, jak chociażby nieuświadomione uprzedzenia osób decyzyjnych czy też brak procesów kontrolnych w organizacjach.
– W tym kontekście pozytywne zmiany może przynieść dyrektywa Unii Europejskiej o transparentności wynagrodzeń, która nałoży na pracodawców nowe obowiązki, m.in. w zakresie raportowania różnic płacowych pomiędzy kobietami i mężczyznami. Regulacje same w sobie nie zlikwidują nierówności, lecz mogą znacząco ograniczyć pole do nadużyć i tym samym przyspieszyć proces eliminowania luki płacowej – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz z Hays.
poleca:
