Pięć trendów w HR na 2015 rok

Coraz więcej firm zacznie dostrzegać korzyści z budowania własnych społeczności kandydatów do pracy. Będzie to wymagało zaangażowania nie tylko w pozyskaniu kontaktów do potencjalnych pracowników, ale również w utrzymaniu ich zainteresowania daną organizacją w perspektywie długofalowej. Firma, która będzie dysponowała solidną bazą kandydatów, może w sposób efektywny i niedrogi rekrutować pracowników. Szczególnego znaczenia nabiorą tego rodzaju społeczności, gdy dostęp do wykwalifikowanych pracowników będzie jeszcze trudniejszy, niż dziś. W tworzeniu sieci społecznościach kontaktów pomogą media społecznościowe, autorskie platformy komunikacji, czy dedykowane narzędzia marketingowe.

2. Korzystanie z zewnętrznych zasobów pracowniczych

Dynamicznie zmieniająca się sytuacja na rynku motywuje firmy do szukania efektywnych i elastycznych rozwiązań HR. Jednym z coraz bardziej popularnych narzędzi do rekrutacji oraz zatrudniania pracowników jest outsourcing. Organizacje będą wykorzystywać tę usługę do obniżania kosztów HR, a także w celu zredukowania obowiązków rozliczeniowo-księgowych, nadzorczych czy administracyjnych. Outsourcing pomoże w rozwiązaniu problemu deficytu pracowników o odpowiednich kompetencjach. Istotne jest też to, że w czasach prosperity - korzystanie z zewnętrznych zasobów pracowniczych umożliwi przedsiębiorstwom większą koncentrację na swojej podstawowej kompetencji. Dzięki temu rozwiązania outsourcingowe mogą przyczynić się do zwiększenia innowacyjności w kluczowych obszarach działalności firmy, co z kolei podniesie jej konkurencyjność.

3. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy coraz chętnie będą sięgać po elastyczne formy zatrudnienia. Pracodawcom dają one możliwość dostosowania poziomu zatrudnienia do aktualnej sytuacji i kondycji przedsiębiorstwa, a pracownikom większą swobodę w realizowaniu kilku projektów dla różnych pracodawców jednocześnie. Rośnie pokolenie pracowników, dla których zawód freelancera będzie naturalnym wyborem po skończeniu studiów. Swoją wiedzę i kompetencje będą oferować wielu organizacjom, nie wiążąc się z żadną z nich umową na czas nieokreślony.

4. Zarządzanie zmianami demograficznymi

Proces starzenia się społeczeństwa europejskiego jest zdarzeniem bez precedensu. Pracodawcy muszą przygotować się na okres o zmniejszonej podaży pracy. Oznacza to zwiększenie zatrudnienia wśród osób oddalonych od rynku pracy, konieczność efektywnej aktywizacji osób biernych zawodowo, przygotowanie specjalnych szkoleń uzupełniających kwalifikacje dla seniorów, czy wzrost znaczenia programów prozdrowotnych skierowanych do pracowników. Okres aktywności zawodowej będzie się wydłużał, co nakłada na pracodawców obowiązki związane z motywowaniem i zagospodarowaniem starszych pracowników w strukturach organizacji. Z drugiej strony, wyzwaniem dla pracodawców jest również zatrudnianie młodych urodzonych po 1990r. (tzw. pokolenie Z) Charakteryzuje ich multizadaniowość, wysoka mobilność, uciekanie od rutyny czy duża potrzeba pogodzenia życia zawodowego z prywatnym. Standardem stają się zespoły różnorodne, złożone z doświadczonych, przystosowanych do tradycyjnych form zatrudnienia pracowników, jak i osób młodych, wychowanych
w świecie cyfrowym.

5. Podnoszenie zaangażowania pracowników

Poprawa kondycji rynku pracy i szybsze zbliżanie się do rynku kandydata wpływa na politykę HR w zakresie motywowania pracowników. Coraz większego znaczenia będzie nabierało zarządzanie talentami w organizacjach. Indywidualne ścieżki kariery, dopasowane zarówno do potrzeb organizacji, jak i aspiracji pracowników, będą nabierały znaczenia. Pracodawcy z jednej strony muszą zadbać o utrzymanie statusu organizacji uczącej się, która podąża za trendami i jest innowacyjna. Z drugiej zaś, staną przed wyzwaniem związanym z zatrzymaniem u siebie najcenniejszych pracowników.