Widełki w ogłoszeniu, zakaz pytania o poprzednią pensję, a wkrótce prawo do informacji o średnich zarobkach osób na podobnych stanowiskach. Unijna dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń krok po kroku zmienia polski rynek pracy – i nie chodzi w niej o podglądanie pensji kolegi zza biurka, tylko o jasne zasady i równą płacę kobiet i mężczyzn. Co to oznacza dla osoby, która szuka pierwszej pracy — a na końcu możesz sprawdzić, jak dobrze radzisz sobie w rozmowach o pieniądzach.
Jawność płac budzi emocje, ale jej cel jest dość konkretny. Nowe przepisy mają przeciwdziałać dyskryminacji płacowej kobiet i mężczyzn, którzy wykonują taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości. Wynagrodzenie ma wynikać z obiektywnych kryteriów – kwalifikacji, umiejętności czy zakresu odpowiedzialności.
Podstawą zmian jest unijna dyrektywa 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń. Państwa członkowskie miały czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 roku, a Polska wciąż pracuje nad pełnym wprowadzeniem tych przepisów. Temat wraca co roku 18 września, w Międzynarodowy Dzień Równej Płacy.
Pierwszy etap zmian dotyczy rekrutacji i działa od 24 grudnia 2025 roku. Dla kandydata oznacza to dwie rzeczy:
Antonio Carvelli, prezes zarządu Gi BPO Finance, podkreśla, że to dopiero początek. Kolejne zmiany mają zagwarantować pracownikom dostęp do informacji o średnich zarobkach osób wykonujących tę samą pracę – z podziałem ze względu na płeć.
Nowe przepisy mają dać wgląd w kryteria, według których pracodawca wycenia obowiązki. Projekt zakłada też raportowanie różnic w płacach i systemowe wartościowanie pracy. Rządowy projekt ustawy przewiduje sześciomiesięczne vacatio legis, więc – jeśli przepisy zostaną przyjęte w obecnym kształcie – większość rozwiązań zacznie obowiązywać dopiero w 2027 roku.
Firmy już się przygotowują. Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment, zauważa, że pracodawcy analizują wynagrodzenia, tworzą siatki płac i wewnętrzne dokumenty, mając świadomość zarówno korzyści, jak i ryzyk związanych z ujawnianiem informacji.
Widełki w ogłoszeniach to nie tylko efekt przepisów, ale też nowa praktyka rynkowa. Jak mówi Ewa Michalska, osoby szukające pracy, zwłaszcza z młodszych pokoleń, chcą znać stawki już na etapie ogłoszenia – a jeśli proponowane wynagrodzenie im nie odpowiada, po prostu nie aplikują. Dla firmy to też oszczędność czasu: nie prowadzi rozmów, które i tak skończyłyby się rezygnacją kandydata.
Polski Instytut Ekonomiczny sprawdził w eksperymencie ankietowym, jak ludzie reagują na informacje o płacach. Wzięło w nim udział 1680 osób w wieku 25–59 lat, zatrudnionych w firmach liczących co najmniej 50 pracowników. Każdy uczestnik ocenił pięć hipotetycznych sytuacji.
Najsilniejsza reakcja pojawiała się, gdy ktoś dowiadywał się, że zarabia mniej niż osoby na podobnym stanowisku – nawet gdy różnica wynosiła 5%. Spadała wtedy satysfakcja z pracy, a rosła gotowość do rozmowy o podwyżce, a w pewnym stopniu także do szukania nowej pracy. Wyjaśnienie firmy, że wyższa pensja wynika np. z lepszej oceny wyników, częściowo łagodziło tę reakcję, ale nie sprawiało, że różnica przestawała mieć znaczenie.
Z badania PIE wynika też, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni są mniej zadowoleni, gdy dowiadują się, że kobiety na podobnych stanowiskach zarabiają mniej – choć reakcja kobiet jest silniejsza. Gdy mniej zarabiają mężczyźni, spadek satysfakcji deklarują tylko oni. Obie grupy chętniej działają, gdy nierówność dotyczy ich samych. Według PIE większa przejrzystość płac może więc pomagać w zmniejszaniu różnic między kobietami i mężczyznami.
Według „Barometru rynku pracy 2026” Gi Group Holding 53,4% zatrudnionych spodziewa się wzrostu wynagrodzenia w najbliższych miesiącach, podczas gdy podwyżki w nadchodzącym kwartale deklaruje 29% pracodawców. Firmy wskazują najczęściej na inflację, wzrost płacy minimalnej i chęć zatrzymania pracowników, ale częściej planują niewielkie korekty niż duże podwyżki.
Grzegorz Gojny, dyrektor operacyjny Gi Group, zwraca uwagę, że największa zmiana czeka firmy, w których pensje ustalano bez jasnych kryteriów. Dostęp do danych da pracownikom mocniejsze argumenty w rozmowach o wynagrodzeniu.
Według danych Parlamentu Europejskiego w 2023 roku luka płacowa między kobietami a mężczyznami wynosiła średnio 12% w UE i 7,8% w Polsce. Rozrzut między krajami jest duży – od 0% w Luksemburgu do 19,5% na Łotwie.
Różnica rośnie z wiekiem. Jednym z powodów są przerwy w karierze związane z opieką nad dziećmi – w 2018 roku dotyczyły one jednej trzeciej pracujących kobiet w UE i 1,3% mężczyzn. W 2022 roku w niepełnym wymiarze pracowało 28% kobiet i 8% mężczyzn. Karolina Popiel z Wyser Executive Search zauważa, że różnica, która na początku kariery jest niewielka, po latach staje się znacznie bardziej widoczna – a jawność płac pozwoli sprawdzić, w którym momencie powstaje.
Jawność wynagrodzeń w Polsce wchodzi etapami. Już dziś kandydat powinien poznać proponowaną pensję lub widełki i nie musi mówić, ile zarabiał wcześniej. Kolejne przepisy – najpewniej od 2027 roku – mają dać pracownikom dostęp do informacji o średnich zarobkach na podobnych stanowiskach i kryteriach ustalania płac. Dla osób wchodzących na rynek pracy to lepsza pozycja w rozmowach o pieniądzach od pierwszego dnia.
5 pytań · minuta
poleca:
