Niższa stawka, bo jesteś na pół etatu? Pominięcie przy szkoleniu, bo masz umowę na czas określony? Albo „żarty”, po których nie chce się wracać do pracy? Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu – od rekrutacji po rozstanie z firmą. Wyjaśniamy, jakie powody są zakazane, czym różni się dyskryminacja bezpośrednia od pośredniej, kiedy pracodawca może różnicować ludzi i ile wynosi minimalne odszkodowanie w 2026 r. — a na końcu możesz sprawdzić, czy wiesz, co robić, gdy ktoś traktuje cię gorzej.
Zasada równego traktowania należy do podstawowych reguł Kodeksu pracy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przypomina, że w zatrudnieniu nikt nie może być dyskryminowany – ani wprost, ani w sposób ukryty. Ochrona nie zaczyna się dopiero pierwszego dnia w nowej pracy. Obejmuje już nawiązanie stosunku pracy, potem cały okres zatrudnienia, a na końcu także jego rozwiązanie. Liczą się przy tym m.in. warunki zatrudnienia, awanse i dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje.
Resort wymienia przykładowe przesłanki, z powodu których nie wolno nikogo traktować gorzej. To m.in.:
Ostatni punkt jest szczególnie ważny dla studentów, którzy często pracują na część etatu albo na umowie terminowej. Sama forma zatrudnienia nie może być pretekstem do gorszego traktowania. Co więcej, katalog jest otwarty, więc przed sądem można się powołać także na kryterium, którego przepisy wprost nie wymieniają.
Dyskryminacja bezpośrednia to sytuacja, w której ktoś w porównywalnej sytuacji jest traktowany gorzej z jednego lub kilku zakazanych powodów – na przykład kobieta albo osoba z niepełnosprawnością. Trudniej wychwycić dyskryminację pośrednią. Chodzi o reguły, które wyglądają na neutralne, ale w praktyce uderzają w konkretną grupę. Ministerstwo podaje przykład firmy, która w ogóle nie zatrudnia na część etatu. Taka zasada najmocniej dotyka kobiet opiekujących się dziećmi albo starszymi członkami rodziny. Inaczej jest tylko wtedy, gdy takie kryterium da się obiektywnie uzasadnić.
Dyskryminacją jest też namawianie innej osoby do łamania zasady równego traktowania albo polecenie jej tego.
Przepisy osobno opisują molestowanie, czyli niepożądane zachowanie, które narusza godność pracownika i tworzy wokół niego zastraszającą, wrogą lub poniżającą atmosferę. Jako przykład resort podaje nietaktowne wypytywanie osoby z niepełnosprawnością o to, jak wpływa ona na jej życie osobiste. Molestowanie seksualne to z kolei niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci – także żarty z seksualnym podtekstem. Ważne: to, czy ktoś się takiemu zachowaniu podporządkował, czy mu się sprzeciwił, nie może mieć dla niego negatywnych skutków.
Naruszeniem jest różnicowanie pracowników z zakazanego powodu, jeśli prowadzi do jednej z tych sytuacji:
Zasada działa już na etapie rekrutacji: ogłoszenia o naborze i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci, a sam nabór ma przebiegać bez dyskryminacji.
Każdy ma prawo do takiego samego wynagrodzenia za jednakową pracę albo pracę o jednakowej wartości. Pod pojęciem wynagrodzenia kryją się wszystkie jego składniki, bez względu na nazwę, a także inne świadczenia związane z pracą – pieniężne i niepieniężne.
Praca jednakowa to taka sama pod względem rodzaju, wymaganych kwalifikacji, warunków, ilości i jakości. Praca o jednakowej wartości wymaga porównywalnych kwalifikacji (potwierdzonych dokumentami, praktyką lub doświadczeniem) oraz podobnej odpowiedzialności i wysiłku. Stanowisko jest tu punktem odniesienia, ale nie jedynym.
Nie każda różnica oznacza dyskryminację. Pracodawca nie łamie prawa, jeśli wykaże, że kierował się obiektywnymi powodami. Dopuszczalne są m.in.:
Kościoły i organizacje oparte na etyce religijnej lub światopoglądowej mogą w określonych przypadkach brać pod uwagę religię lub światopogląd kandydata – ale tylko wtedy, gdy to rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe.
Kto doświadczył dyskryminacji, nie musi jej w pełni udowadniać. Wystarczy, że ją uprawdopodobni – wtedy to pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami. Osobie poszkodowanej przysługuje odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie, czyli w 2026 r. co najmniej 4806 zł. Sąd może przyznać więcej.
Pracownik, który skorzystał ze swoich praw, nie może być z tego powodu traktowany gorzej. Ta sama ochrona obejmuje osobę, która go w jakiejkolwiek formie wsparła. Taka sytuacja nie może być podstawą wypowiedzenia ani rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Równe traktowanie obowiązuje od pierwszego ogłoszenia o pracy aż po rozstanie z firmą. Etat w niepełnym wymiarze czy umowa na czas określony nie dają pracodawcy prawa do gorszego traktowania, a jednakowa praca oznacza jednakową płacę – razem z premiami i dodatkami. Wystarczy uprawdopodobnić dyskryminację, a minimalne odszkodowanie w 2026 r. to 4806 zł.
Źródło: Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (Równe traktowanie w zatrudnieniu, stan na 27.10.2026); opracowanie własne.
5 pytań · minuta
poleca:
