Ogłoszenia, rekomendacje czy media społecznościowe? Jak Polacy szukają pracy, a firmy pracowników?

Poszukiwanie pracy: ogłoszenia czy relacje?

Najczęstszym sposobem poszukiwania pracy jest przeglądanie ofert na portalach ogłoszeniowych – robi to 55,4% badanych, nieco mniej niż w ub. roku (58,8%). Na kolejnych miejscach znalazły się kontakty osobiste i polecenia (33,9%) oraz zakładki „kariera” na stronach internetowych firm, (31,1%), których znaczenie wzrosło w porównaniu do ub. roku (o 4,6 p.p.). Równie popularne są aplikacje do szukania pracy (31,1%), choć zainteresowanie nimi spadło o 6,9 p.p. Pierwszą piątkę zamykają media społecznościowe (29,4%), również wskazywane w tym roku rzadziej. Mniejsze znaczenie mają takie sposoby poszukiwania zatrudnienia, jak przeglądanie ogłoszeń w prasie, radiu, komunikacji miejskiej (17,6%) i na tablicach ogłoszeń (13,1%), uczestniczenie w targach pracy (12,1%), korzystanie ze wsparcia urzędów pracy (17,3%) i agencji zatrudnienia (10,7%).

– Skuteczna rekrutacja zaczyna się dziś od zrozumienia, w jaki sposób kandydaci naprawdę szukają pracy. Jedni regularnie przeglądają portale z ogłoszeniami, inni zaglądają bezpośrednio na strony internetowe firm, a część korzysta przede wszystkim z rekomendacji i kontaktów. Dlatego nie ma jednego uniwersalnego sposobu prowadzenia rekrutacji. Coraz większe znaczenie mają odpowiednio dobrane kanały komunikacji, przejrzyste informacje i szybki kontakt – komentuje Grzegorz Gojny, Dyrektor Operacyjny Gi Group.

Portale z ogłoszeniami o pracę – coraz częściej klikają najstarsi

Kobiety i mężczyźni poszukują pracy w podobny sposób. Różnice widać natomiast między grupami wiekowymi oraz rodzajami wykonywanej pracy czy miejscem zamieszkania.

• Portale z ogłoszeniami są najważniejszym źródłem informacji o ofertach pracy dla wszystkich grup wiekowych. Częściej niż pozostali oraz w większym stopniu niż w ub. roku korzystają z nich osoby powyżej 55 lat (70%), pracownicy usług (65%), mieszkańcy miast powyżej 500 tys. (63%). Relatywnie rzadziej wybierają je osoby w wieku 18–24 lat (47%) oraz pracownicy transportu i logistyki (40%).

• Z kolei sieć kontaktów i polecenia są najczęściej wskazywane przez osoby 55–67 lat (67%), na stanowiskach kierowniczych (45%), pracujących w handlu (42%). W najmniejszym stopniu sięgają po nie natomiast pracownicy transportu i logistyki (17%). Wielkość miejscowości nie ma tu większego znaczenia, choć najrzadziej relacje i polecenia wykorzystują mieszkańcy największych miast (29%).

• Z zakładek „kariera” na stronach internetowych firm częściej niż inne korzystają osoby w wieku 55‒67 lat (48%), starsi specjaliści (46%), pracujący na stanowiskach kierowniczych (42%) oraz w sektorze publicznym (47%). Rzadziej zaglądają tam kandydaci w wieku 18-24 lat, pracownicy fizyczni (24%), zatrudnieni w transporcie i logistyce (20%).

• Aplikacje do szukania pracy wybierają głównie osoby w wieku 45–54 lat (48%), pracownicy produkcji (39%), usług (35%) i sektora publicznego (34%), w mniejszym stopniu – transportu i logistyki (11%).

• Media społecznościowe mają największe znaczenie dla osób w wieku 25-44 lat (32%), mieszkańców największych miast, gdzie korzysta z nich 41% badanych. Częściej szukają tam ofert pracownicy fizyczni (35%) oraz sektora usług (38%), najrzadziej młodsi specjaliści (24%) oraz pracujący w transporcie i logistyce (17%).

Perspektywa firm: rekrutacja to dziś więcej niż publikacja ogłoszenia

Najpopularniejszym sposobem pozyskiwania pracowników jest publikowanie ofert na portalach z ogłoszeniami – wskazuje go 41,4% organizacji wobec 38,8% rok wcześniej. Firmy korzystają także ze wsparcia urzędów pracy (30,2%), prowadzą rekrutacje wewnętrzne (22%), biorą pod uwagę rekomendacje i polecenia (21,8%), publikują ogłoszenia na swoich stronach internetowych (21,6%). Rzadziej sięgają po media społecznościowe, polecenia, agencje rekrutacyjne czy reklamy w mediach.

– Choć portale z ogłoszeniami, media społecznościowe czy aplikacje to dziś podstawa każdej rekrutacji, technologia i różnorodność narzędzi to nie wszystko. Skuteczny proces wymaga spojrzenia oczami kandydata – poznania jego motywacji i ścieżki poszukiwania pracy. Tylko takie podejście gwarantuje sukces i zadowoli zarówno firmę, jak i nowego pracownika – mówi Ewa Michalska, Dyrektor Operacyjna Grafton Recruitment.

Sposoby rekrutacji wyraźnie zależą od wielkości organizacji i specyfiki branży. Z portali pracy korzysta 39% małych, 43% średnich i 42% dużych przedsiębiorstw. Mniejsze firmy częściej niż większe korzystają z urzędów pracy – robi to 36% małych podmiotów, wobec 28% średnich i 26% dużych. Wraz ze wzrostem skali działalności rośnie natomiast znaczenie takich rozwiązań, jak rekrutacje wewnętrzne (od 18% w małych do 32% w dużych firmach), wsparcie agencji rekrutacyjnych (od 14% do 23%) czy firmowa strona internetowa z ogłoszeniami o pracę, z czego korzysta już co czwarta duża firma.

Transport i logistyka (51%) oraz handel (50%) stawiają głównie na portale pracy, podczas gdy sektor publiczny korzysta z nich wyraźnie rzadziej (26%). Tutaj większą rolę odgrywają urzędy pracy (39%), firmowa strona internetowa (34%) oraz rekrutacje wewnętrzne (29%). W usługach częściej niż w innych branżach wykorzystywane są rekomendacje (26%). W przemyśle relatywnie większe znaczenie niż w innych sektorach mają natomiast urzędy pracy (32%) oraz wsparcie agencji rekrutacyjnych (25%). Z kolei po media społecznościowe najchętniej sięga handel (25%).

Skuteczność rekrutacji coraz częściej zależy dziś od umiejętności dopasowania sposobu dotarcia do konkretnych grup kandydatów oraz specyfiki poszczególnych stanowisk. Przy rekrutacji wysoko wykwalifikowanych ekspertów i managerów wyższego szczebla standardowe ogłoszenia o pracę odgrywają znacznie mniejszą rolę niż w przypadku pozostałych ról. Takie procesy częściej opierają się na relacjach oraz aktywnym docieraniu do kandydatów.

– W rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla liczy się nie tylko doświadczenie zawodowe kandydatów, ale też ich styl zarządzania, sposób podejmowania decyzji oraz dopasowanie do konkretnej firmy i jej kultury. Dlatego takie rekrutacje znacznie częściej niż w przypadku innych ról opierają się na precyzyjnym i bezpośrednim docieraniu do kandydatów, networkingu oraz relacjach budowanych przez lata. Dużą rolę odgrywają rekomendacje liderów i ekspertów branżowych – pozwalają dotrzeć do osób pozostających poza zasięgiem tradycyjnych działań rekrutacyjnych, a najlepiej dopasowanych do specyfiki danej organizacji i stanowiska – komentuje Karolina Popiel, Partner w Wyser Executive Search.

Wyzwaniem jest dziś nie tyle znalezienie pracowników, ile pozyskanie osób posiadających kompetencje kluczowe dla dalszego rozwoju firm. Utrudniają to zarówno niedobory kompetencji, jak i zmieniające się oczekiwania kandydatów, którzy coraz uważniej oceniają warunki zatrudnienia, możliwości rozwoju czy stabilność pracy. W efekcie o skuteczności rekrutacji coraz częściej decyduje zrozumienie motywacji kandydatów oraz umiejętność dopasowania ich oczekiwań i kompetencji do potrzeb organizacji.Początek formularza

Link do raportu: https://www.gigroupholding.com/polska/insights/barometr-rynku-pracy-2026/?utm_source=media&utm_medium=komunikat&utm_campaign=barometr_20

O raporcie: „Barometr Rynku Pracy 2026” to już 20. edycja raportu przygotowywanego od 2014 roku. Został opracowany przez ekspertów Gi Group Holding na podstawie badań przeprowadzonych przez Agencję Badań Rynku i Opinii SW Research. Badanie wśród pracodawców zostało zrealizowane metodą CATI (25.02–09.03.2026 r.), a wśród pracowników metodą CAWI (23.02–03.03.2026 r.). Partnerami raportu są: Federacja Przedsiębiorców Polskich, Polskie Forum HR oraz Konfederacja Lewiatan.