Praca - newsy

Problem ageizmu, czyli dyskryminowania osób ze względu na wiek, jest coraz częściej zauważany także na polskim rynku pracy. Zarówno poszukujących jak i pracujących, w pewnym momentach życia, zaczynają nurtować dość niekomfortowe pytania. Czy odmowa zatrudnienia, czy zwolnienie, czy brak podwyżki i/lub awansu wynika z tego ile mam lat? Trudno jednoznacznie określić, kto jest bardziej dyskryminowany. Czy młodzi, bo sa zbyt młodzi i w opinii części pracodawców „nieobliczalni i niestabilni”? Czy osoby dojrzałe, którym zamyka się często drogę do wykorzystywania zdobytych przez lata pracy, umiejętności? Pewne jest to, że zarówno dla jednych jak i drugich brak współpracy jest krzywdzący. W młodych zespołach, które pozbawione sa doświadczonych pracowników, może (oczywiście nie musi) brakować tolerancji i uwagi na „stary”, bardziej neutralny lub powszechny punkt widzenia, a w zespołach pozbawionych „młodych, gniewnych” elastyczności i często zaskakującej kreatywności.

W Polsce najbardziej zagrożoną ageizmem grupą, są osoby już po 45. roku życia. Wśród kobiet zauważalne są jej pewne przejawy nawet przed 40. Wg danych z 2006 roku, statystycznie najwięcej Polaków przechodzi na emeryturę jeszcze przed ukończeniem 57 lat! Czyli w wieku absolutnie pełnej sprawności i dyspozycyjności zawodowej. Zaledwie 26% z 54 – 64 latków, jest aktywnych zawodowo. Dla porównania w Szwecji, wynosiło to 68%, czyli prawie trzykrotnie więcej. Składa się na to prawdopodobnie kilka czynników. Część z nich, to kierowanie się stereotypami w myśleniu o pracownikach w pewnym wieku, a część to zachowanie i nastawienie samych zainteresowanych.

Jaki może być postrzegany młody pracownik? Jako nieodpowiedzialny, niezdecydowany, krnąbrny, niepokorny, mało doświadczony, ale także jako profesjonalny, szybki, energiczny, kreatywny, uczący się, stawiający na rozwój, zazwyczaj elastyczny. Pracownik dojrzały może być widziany jako wymagający, doświadczony i wiedzący - czego chce, ile jest wart, czego może oczekiwać. Jednocześnie, jako mniej mobilny (mniej skłonny do zmiany miejsca zamieszkania w związku z pracą) i nie tak elastyczny. Czy faktycznie taki zestaw cech jest dyskryminujący? Uważam, że nie. Każde z określeń może odnieść się do danej grupy, ważne, aby traktować je jako całość – zespół / zestaw cech dla grupy, a nie wybiórczo skupiać się wyłącznie na pozytywach lub negatywach. Paradoksem jest to, że zarówno młodzi jak i dojrzali pracownicy, mogą wykazywać takie same zachowania i cechy, zarówno pozytywne jak i negatywne. Oczywiście możemy przyjąć założenie, że prawdopodobieństwo wystąpienia niektórych z nich jest większe w jednej a mniejsze w drugiej grupie, ale pomyłka nie powinna nas zdziwić.

Rezygnując z dojrzałych pracowników, zamykamy drogę młodym do tego żeby uczyli się od praktyków i czerpali z ich doświadczeń. Jeśli obawiamy się niedojrzałości o młodych menedżerów, starajmy się im dawać szansę do obserwowania innych i szukania dla siebie mentorów zawodowych. Dojrzałym pracownikom nie pozwalajmy na stanie w miejscu, to uwstecznia każdego. Po co ich potencjał ma zostać zmarnowany? Jeśli oczekujemy od pracowników na rynku pracy pewnego podejścia, czy nastawienia, jako pracodawcy sami musimy nad nim pracować. Ono nie stanie się samo, a i nadzieja, że ktoś zrobi to za nas jest dość wątpliwa.

Czy firma, która chce być postrzegana jako dynamiczne przedsiębiorstwo, może pozwolić sobie na ageizm? Polityczna poprawność nakazuje nam powiedzieć, że nie. Na szczęście nie tylko ona determinuje taka odpowiedź. W mono-wiekowych zespołach, trudno zauważyć różnice. Łatwo ulec pokusie, złudnie zgodnego i spójnego myślenia. Spektrum możliwości i rozwiązań jest zawężone, ponieważ wszyscy maja podobne doświadczenia. Pewnych pomysłów nie jest się w stanie wygenerować, nie mając jakichś doświadczeń. Podobnie jest w drugą stronę. Pewne sytuacje np. życiowe są dla nas tak odległe, że postawienie się w sytuacji drugiej strony przychodzi nam z trudem.

Ze strony prawnej dyskryminacja ze względu na wiek jest trudna, ale nie niemożliwa, do udowodnienia. Zapisy dotyczące zakazu dyskryminacji znajdujemy w konstytucji RP, w kodeksie pracy a także w traktatach unijnych. Na mocy Traktatu Amsterdamskiego (parafowany w czerwcu 1997) państwa należące do UE mogą i powinny zwalczać przejawy dyskryminacji ze względy na płeć, rasę, narodowość, religię i wiek. Jeśli do kogoś nie przemawia czynniki ludzki / społeczny, mogę zaproponować argument czysto statystyczny. Społeczeństwa krajów europejskich szybko się starzeją. Szacuje się, że w latach 2005 – 2050 populacja osób po 65 - tym roku życia na terenie krajów należących do Wspólnoty Europejskiej wzrośnie z 17% do 30%. Liczba osób poniżej 24 lat zaś spadnie z 30% do 23%. Sytuacja ta wymaga zmiany nastawienia do zatrudnienia i zatrzymywania w pracy dojrzałych pracowników. Nie można pozwolić sobie na rezygnację z udziału osób w pełnym przekroju wiekowym w ekonomicznych przedsięwzięciach danego kraju.

źródło: nf.pl